Autorin: Iris Zenegaglia

Grundsätzlich gelten die folgenden Punkte für jede Veränderung gleichermassen. Egal welches Veränderungsziel verfolgt wird oder wie gross oder klein die geplante Veränderung ist. Es ist wichtig, dass man als Führungskraft hinter jeden Punkt ein Häkchen setzen und mit Bestimmtheit die Erfüllung bestätigen kann.  

Selbstverständlich kann bei jedem Veränderungsvorhaben die Gewichtung der einzelnen Punkte unterschiedlich sein – diese Einschätzung obliegt schlussendlich dem Ermessen der Führungskraft.

Mir ist auch bewusst, dass nicht jede Veränderung einem Muster-Veränderungsprozess folgt und gewisse Veränderungen einfach vorgegeben werden, spontan passieren und/oder die Führungskraft selber mit der Veränderung hadert. In einer solchen Situation ist es umso wichtiger die einzelnen Punkte sicherzustellen und für sich selber, sowie für das Team, positive Bilder zu entwickeln (z.B. was für einen positiven Effekt hat die Veränderung auf mich persönlich und mein Team).

Nun aber zu den Veränderungs-Pfählen, welche auf der Reise der Veränderung, eingeschlagen werden:

• Verständnis für die IST-Situation entwickeln

Damit eine Veränderung akzeptiert wird, braucht es von allen betroffenen Beteiligten, in diesem Fall von allen Teammitglieder, die Erkenntnis für die Notwendigkeit der angestrebten Veränderung. Eine Führungskraft stellt sicher, dass ein gemeinsames Verständnis der IST-Situation entwickelt und dadurch die Notwendigkeit klar herauskristallisiert wird.

• Zukunftsbilder (Visionen) erarbeiten

Wenn die Erkenntnis der Notwendigkeit gegeben ist, werden durch die Erarbeitung von einer gemeinsamen Vision, Hoffnungen und Energien für den Veränderungsprozess geweckt. «Alle ziehen am gleichen Strang»

• Ziele formulieren

Jedes Veränderungsvorhaben verfolgt ein Ziel. Keine Veränderung wird grundlos angestossen. Vielleicht wird das Ziel durch nicht beeinflussbare Faktoren bestimmt und eine Führungskraft hat keine Mitsprache oder keinen Einfluss bei der Definition des Ziels, aber in jedem Fall gibt es mindestens eines. Wichtig dabei ist, dass eine Führungskraft das zu erreichende Ziel kennt, es ausformuliert und gegenüber seinem Team offen kommuniziert. Optimaler wäre es, wenn die Führungskraft und das Team bei der Definition der Ziele mitwirken, denn so wird die Veränderung von Grund auf besser akzeptiert.

• Massnahmen vereinbaren

Sobald die Ziele definiert sind, werden individuelle und gruppenbezogene Massnahmen vereinbart. Das heisst, eine konkrete Beschreibung der geplanten Aktivitäten, inklusive Verantwortlichkeiten und Zeitraum/Endziel der Umsetzung.

• Steuerungsstruktur installieren

Alle noch so gut formulierten und geplanten Massnahmen werden nicht bis zum Schluss umgesetzt, wenn es keine Steuerungsstruktur gibt. Innerhalb der Steuerungsstruktur werden die verantwortlichen Personen und Gruppen für die jeweilige Massnahme oder Massnahmen definiert (z.B. Projektleiter, Entwicklungsgruppe, etc.). Nebst den Verantwortlichkeiten werden auch die Aufgaben und deren Beziehungen zum formalen Management geklärt (z.B. Aufsetzen von Routinesitzungen).

• Regelmässig informieren

Während der Umsetzungsphase wird regelmässig über die laufenden Aktivitäten, Fortschritte, aktuellen Fragestellungen, etc. informiert. Für die direkt Betroffenen gibt es nichts unangenehmeres, als in der Ungewissheit zu sein. Dies führt zu Unsicherheit und im schlechtesten Fall zu Widerstand gegenüber der Veränderung. 

• Sicherstellen einer nachhaltigen Verankerung in bestehende Strukturen, Prozesse oder Kulturen

Die Versuchung ist gross, ein Veränderungsprozess als abgeschlossen zu betrachten, sobald die Zielsetzungen erfüllt und umgesetzt wurden. Eine Veränderung braucht jedoch Zeit um nachhaltig in bestehende Prozesse, Strukturen oder Kulturen verankert zu werden. Eine regelmässige Standortbestimmung kann helfen um sicherzustellen, dass nicht Status Quo oder irgendein anderer Status sich nach ein paar Wochen oder Monaten wieder eingeschlichen hat.

• Und last but not least: Mitarbeiter und ihre Befürchtungen, Ängste und Widerstände ernst nehmen

Hier möchte ich etwas ausholen und kurz auf zwei Begriffe eingehen, welche die Basis der modernen Teamführung bilden: Die Steuerungs- und die Führungsfunktionen. Unter «Steuerung» versteht man die von Menschen ausgeführten Funktionen und Gefässe, damit Entscheidungen gefällt, Prozesse definiert und Regeln, Normierungen und Standardisierungen fixiert werden können. Unter «Führung» versteht sich das Vorangehen und Wegweisen von Personen für Personen. Beides zusammen bilden die Ansprüche an heutige Führungskräfte. In einer Phase der Veränderung werden die Teammitglieder individuell wahrgenommen. Jeder hat eine andere Perspektive auf die bevorstehende Veränderung. Auf einige wirkt sie lähmend, auf andere inspirierend, sie kann angsteinflössend, aber auch als Chance betrachtet werden, je nachdem in welcher persönlichen und beruflichen Situation sich der Mitarbeiter befindet. Es ist die Aufgabe der Führungsperson, diese verschiedenen Sichtweisen ernst zu nehmen und falls notwendig, mit den einzelnen Teammitglieder zu thematisieren. Sprich, das Team mehr «führen» als «steuern».

Nun kann nichts mehr schief gehen! Und wenn doch…dann ruf mich an und ich begleite dich und dein Team durch die Schritte bis hin zur erfolgreichen Umsetzung der Veränderung.

Über die Autorin

triarc laboratories AG
Iris Zenegaglia

Telefon: +41797045970
E-Mail: iz@triarc-labs.com
Webseite: www.triarc-labs.com

LinkedIn